早几年前，去面试过一家做管理系统的公司，需要管理20多人的研发团队，Boss问我怎么激励员工（特别还是在项目时间紧迫加班多的情况下，好像这也是国内惯例）。我当时说可以通过一定的薪酬奖励之类的来提升员工的热情，显示这不是Boss需要的答案，更不是他想要的方案。
后来在一些团队建设中，我仍然被“如何激励团队成员”的问题困扰过，团队中每个人所处的境况不一样，对工作的投入和看法都不一样，想让一个团队中的每个人都奋力往一个点上使劲是很困难的。
五层次需求理论
美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛强调人有两类需求，一类是生物属性带给我们的低级需求，比如延续生命；一类是进化后逐渐显现的高级需求，比如释放潜能。马斯洛提出了著名的“五层次需求理论”：
第一，生理需求（首先要活着）
第二，安全需求（活着不够，不能整天担惊受怕）
第三，社会需求（安全后还需要融入集体，寻求一种归属感）
第四，尊重需求（不仅需要被团队接受，还需要被尊重）
第五，自我实现需求（让自己的潜能完全释放）
如果我们把这些需求来划分团队成员，再按其所处的不同层次施与不同的激励方式肯定会比我之前单一的奖励方式要好。这也是我们做为技术出身的人走到管理时经常会搞不清楚方向的地方，即我们其实并没有真正理解团队及团队中各个人的需求，而是只按自己看得到的需求进行处理。
按层次用不同的方式激励组员
按马斯洛的说法，其实我们的激励政策要分级别制定。对于处于第一阶段的员工，他需要的是“生理需求”，首先要解决生存问题（如租房、吃饭），方式很简单给钱就行。和处于这个阶段的员工谈成长、梦想是不现实的。第二阶段安全需求，对于那些工资不按时发放，没有业界相应的福利和保险，员工不知道第二天公司还能不能再运行下去的，去和员工谈激励谈公司的愿景、文化或者价值观什么，完全是侮辱别人的智商。
好在程员序的收入及行业发展在国内来说，其本上还是可以满足这两个层次的需求，如果达不到的话，其时也没有必要再和员工讲其他的激励措施了，因为他们会直接用脚投票（换一家能满足的公司）。所以，我们可以改进的地方在第三到第五层次。对于第三层次，社会需求，其实一个公司或者一个团队都是一个“社会”，组织一些Team Building之类的活动，增加成员之家的交流是很效的手段。
第四层决的尊重需求需要管理层和团队一起努力，“尊重”往往从上到下会有更明显的效果（比如老板给员工一个肯定）。而处理第五层次的人，已经不需要你去激励了，他们会自我激励！
之前和朋友聊管理团队时，有位朋友提过这样的场景：他们组里90后的程序员家庭条件都比较好，如家里都给买好房了，生活上的压力并没有80后那么大，虽然是刚毕业没几年，但他们把编程开发仅仅当做一份工作。只要能达到一般的要求就不再努力了，也不愿意在业务和技术上投入更多的精力，有时候你都为他们的职业发展担忧。对于这类型的成员来说，去激发他的社会需求和尊重需求是最有效的手段。
OK，其实说了这么多，只是想告诉大家，激励的前提应该是了解清楚团队中的成员所处的层次，不然直接跳到激励方式往往达不到我们想要的效果。
